Quand demander une rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur ? Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle est une alternative simple et amiable au licenciement ou à la démission. Ce procédé consiste à rompre un engagement contractuel à l'issue d'un commun accord entre le patron et le salarié. Bon nombre d'employeurs ont recours à cette solution, car elle présente des avantages aussi bien pour les deux parties.
Mais concrètement, quel est le bon moment pour demander une rupture conventionnelle ? Pour quelles raisons les employeurs doivent-ils l'accepter ? Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle si c'est l'employeur qui est à l'origine de la demande ? Quelle est la durée du processus ? Faisons le point !
Quel est le meilleur moment pour demander une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un processus légal nécessitant l'accord libre et mutuel de l'employeur et du salarié. Bien que la rupture de contrat de travail à l'amiable présente de nombreux avantages pour les salariés, faire une telle demande reste une étape délicate qui exige une préparation minutieuse. C'est une mesure souvent envisagée par un entrepreneur lorsqu'il a le désir de réduire les effectifs sans recourir à un licenciement, ou lorsque les deux parties souhaitent mettre fin à la relation de travail de manière amiable.
Quelles sont les conditions pour demander une rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur ?
Les chefs d'entreprise sont dans l'obligation de respecter certaines conditions quand ils sont à l'origine d'une demande rupture conventionnelle. Il est important d'être conscient que toute la procédure de rupture conventionnelle est strictement encadrée par le Code du travail. Dans cette optique, le patron doit proposer la rupture conventionnelle aux employés de manière claire et sans leur mettre la pression ! Conformément à l'article L.1237-11, une lettre de demande de rupture conventionnelle avec accusé de réception pour un entretien doit être envoyée au salarié.
Les conditions à respecter
- Pour commencer, cela concerne uniquement les CDI. Toutefois, certaines dispositions ont été prévues par le Code du travail pour mettre fin à un contrat en CDD.
- L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle à un salarié ou de faire pression sur lui afin qu'il l'accepte. En effet, il ne faut pas oublier qu'il s'agit là de l'abrogation d'un contrat de travail. La loi est très stricte sur le fait que la convention soit mutuelle. Dans cette optique, les deux parties doivent trouver un accord sur les modalités de la résiliation du contrat de travail.
Les salariés ont aussi des droits lors d'une rupture conventionnelle. Par exemple, à compter de la date de signature de la convention, ils disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ils bénéficient aussi de l'assurance chômage. Pour ce qui est des indemnités, un salarié doit toucher un montant qui peut être librement négocié par les deux parties. Il ne doit cependant pas être inférieur au montant prévu suite à un licenciement. Il est néanmoins conseillé aux salariés de bien préparer une demande pour rompre leur contrat de travail. Le montant des indemnités fait partie des facteurs à mettre en avant lors de cette négociation. L'ancienneté au sein de l'organisation peut jouer un rôle. Le calcul légal est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, mais il est possible de toucher des indemnités supra-légales plus avantageuses.
Comment bien choisir le moment pour demander une rupture conventionnelle ?
Compte tenu de la durée du processus, il est important de ne pas attendre le dernier moment pour proposer cette solution à un salarié. La vigilance est de mise ; les patrons doivent considérer un certain nombre de facteurs comme la situation économique de la boîte et le coût qu'une telle mesure ferait subir aux finances de la société en termes d'indemnités et de contribution patronales. Il faut, en plus, considérer les conséquences que cela peut entraîner en matière de réorganisation du travail.
Droits du salarié et assistance professionnelle
Un accord de rupture de contrat doit respecter la liberté de consentement et toute pression ou vice du consentement peut entraîner la nullité de la convention. Pour garantir ses droits, l'employé peut se faire conseiller par un homme de loi ou son syndicat.
Quels sont vos droits ?
Connaître ses droits est un facteur important lors des négociations. L'assistance de professionnels, comme un homme de loi ou un représentant syndical, permet d'être mieux accompagné afin de protéger ses intérêts. À titre d'exemple, vous ne pouvez toucher les indemnités Pôle emploi qu'à l'issue d'une période de carence qui peut être longue. D'où le besoin d'être bien conseillé pendant les négociations. Il faut préciser que lors de l'entretien préalable à la signature de l'accord, vous avez la possibilité de vous faire assister par un professionnel.
Quel est l'intérêt pour l'employeur d'accepter une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une solution très appréciée aussi bien par les chefs d'entreprise que par les salariés en raison de ses nombreux atouts.
Les principaux avantages pour l'employeur
Un employeur a tout à gagner en proposant cette voie à un salarié. Voici les avantages principaux :
- Tout d'abord, une telle convention permet au patron de mettre fin à un contrat de travail d'un commun accord avec son employé. Par exemple, les deux parties sont amenées à négocier les modalités de départ (date de départ, montant de l'indemnité, préavis…). Une fois un terrain d'entente trouvé, le processus peut être très rapide, évitant ainsi toute situation conflictuelle.
- Deuxièmement, cette solution est surtout une sécurité juridique pour les chefs d'entreprise du fait que le salarié doit apposer sa signature sur la convention de rupture conventionnelle, contrairement au licenciement.
Les risques pour l'employeur en cas de refus de la rupture conventionnelle
Mais qu'en est-il si un employeur refuse une demande de rupture conventionnelle par l'employé ? Sachez que ce refus peut entraîner plusieurs conséquences :
- Le salarié peut entamer une procédure pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
- Le salarié peut demander des indemnisations. Mais attention, la rupture doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse et non de démission.
- Si la rupture conventionnelle est contestée, à postériori, par l'employé en évoquant un manque de consentement, elle peut être annulée. Cela, même si elle a été homologuée par la DIRECCTE.
Il faut préciser qu'un refus injustifié expose le patron et sa société à des risques juridiques significatifs. Sans oublier les conséquences réputationnelles.
Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur ?
À noter que les chefs d'entreprise sont dans l'obligation de respecter certaines conditions lorsqu'ils sont à l'origine d'une demande de rupture conventionnelle.
Avant toute chose, il est important d'attirer votre attention sur le fait que la rupture conventionnelle est strictement encadrée par le Code du travail. Dans cette optique, le chef d'entreprise doit proposer la rupture conventionnelle au salarié de manière claire et sans lui mettre la pression ! Conformément à l'article L.1237-11, ce dernier doit envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle avec accusé de réception pour un entretien.
En ce qui concerne les conséquences financières pour l'employeur, pour rappel, ce dernier est dans l'obligation de verser une indemnité de rupture conventionnelle au salarié. Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de plusieurs facteurs tels que l'ancienneté du salarié.
Combien de temps dure la procédure de rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur ?
Si l'employeur est à l'origine de la demande, la durée de tout le processus dépend d'un certain nombre de facteurs tels que la complexité de la négociation avec le salarié et le temps pour élaborer une convention de rupture satisfaisante aux deux parties.
Voici comment tout cela se déroule :
- Une lettre de demande de rupture du contrat.
- Des négociations réunissant les deux parties et, éventuellement, un professionnel pour épauler le salarié.
- Signature d'une convention.
- Homologation de la convention par la DIRECCTE, l'autorité compétente.
- La fin de contrat.
À noter que les deux parties peuvent solliciter les services d'un avocat.
En conclusion, la rupture conventionnelle est un outil qui sert les principaux acteurs d'une société à rompre le contrat de travail qui les unit dans de bonnes conditions. C'est néanmoins un processus qui demande une réelle préparation. Pour les salariés, il permet de mieux se projeter dans leurs carrières futures. Du côté des employeurs, c'est une manière de mieux gérer le départ d'un employé en douceur et d'anticiper la transition. Dans tous les cas, il est recommandé de bien préparer cette étape et de se faire assister par un professionnel. L'importance de cet accompagnement est de veiller à ce que les dispositions légales soient bien respectées. Car, le Code du travail encadre strictement la rupture conventionnelle. Les conséquences, en cas de non-respect des règles, peuvent être catastrophiques.
